Le plan de sauvegarde de l’emploi annoncé le 5 novembre 2024 concernait 2 389 postes au sein d’Auchan France. Ce volume représentait environ 4 % des effectifs de l’enseigne. La décision du Conseil d’État sur le PSE Auchan a annulé les deux jugements qui avaient écarté l’accord collectif. Elle précise les conditions de la validation de l’accord collectif dans une restructuration de groupe. Elle éclaire aussi les droits d’information des représentants du personnel et les voies d’accompagnement ouvertes aux salariés.
La décision valide un accord de groupe couvrant un PSE de 2 389 postes, soit 4 % des effectifs d’Auchan France. Elle annule le jugement du tribunal administratif de Lille et l’arrêt de la cour administrative d’appel de Douai. Sur 2 090 suppressions d’emplois recensées dans le projet, l’entreprise indique que 68 % des salariés avaient déjà trouvé une solution. Le contrôle des moyens financiers reste lié aux sociétés exerçant dans le même secteur d’activité.
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Pourquoi le Conseil d’État a validé le PSE d’Auchan
La haute juridiction administrative a censuré les décisions rendues à Lille puis à Douai. Les juges du fond avaient estimé que l’accord ne pouvait pas être négocié à l’échelle retenue par le groupe. Leur analyse limitait la négociation au périmètre de l’entreprise directement concernée par les licenciements économiques.
La solution retenue repose sur la loi du 8 août 2016, dite loi El Khomri. L’article L2232-33 du Code du travail permet de négocier au niveau du groupe un accord qui pourrait aussi être conclu dans une entreprise. Dès lors que les organisations syndicales représentatives ont signé selon les règles applicables, un accord de PSE peut être conclu au niveau du groupe.
La validation administrative ne porte pas sur l’opportunité économique de la réorganisation. Elle vérifie la régularité de l’accord, la qualité de l’information des instances et la suffisance des mesures prévues. Cette distinction explique l’annulation des décisions antérieures sans remise en cause automatique de tous les licenciements déjà engagés.
La restructuration de groupe peut-elle reposer sur un accord collectif ?
Oui, une restructuration de groupe et un accord collectif peuvent être articulés dans un même cadre de négociation. L’accord doit toutefois être signé par des syndicats représentatifs dans le périmètre choisi. La règle habituelle impose une majorité de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.
Ce mécanisme facilite une réponse cohérente lorsque plusieurs sociétés sont touchées par une réorganisation commune. Il n’efface pas les obligations propres à chaque employeur. Chaque entité qui licencie conserve ses responsabilités sur les critères d’ordre, les propositions de postes et l’exécution des mesures du plan.
Les règles des plans de sauvegarde de l’emploi imposent un PSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent au moins dix licenciements économiques sur trente jours. Un accord majoritaire peut fixer son contenu. À défaut, l’employeur établit un document unilatéral soumis à homologation par l’administration.
À quel niveau un accord de PSE peut-il être négocié ?
- Uniquement dans l’entreprise qui licencie
- Au niveau du groupe
- Uniquement au niveau de la branche
Quelle majorité est habituellement requise pour un accord collectif majoritaire ?
- 25 % des suffrages exprimés
- 50 % des suffrages exprimés
- 75 % des effectifs de l’entreprise
Que vérifie l’administration lors de la validation d’un accord de PSE ?
- L’opportunité économique de la réorganisation
- La régularité de l’accord, l’information des instances et les mesures prévues
- Le niveau des dividendes versés par le groupe
Quelles sociétés sont prises en compte pour apprécier les moyens financiers du groupe ?
- Toutes les holdings situées au-dessus de l’employeur
- Les sociétés du groupe exerçant dans le même secteur d’activité
- Seulement la société qui licencie
Que se passe-t-il en l’absence d’accord majoritaire sur le PSE ?
- Le projet est automatiquement annulé
- L’employeur établit un document unilatéral soumis à homologation
- Les syndicats choisissent directement les licenciements
L’information-consultation des CSE garde un périmètre précis
Le contentieux portait aussi sur les informations remises aux comités sociaux et économiques. Les représentants demandaient des données financières relatives à trois holdings situées au-dessus d’Auchan Retail France. Il s’agissait d’Acanthe, Valorest et Cimofat.
Le juge a distingué la structure capitalistique du périmètre économique utile. Pour apprécier les moyens disponibles et l’effort attendu de l’employeur, le droit du travail regarde les sociétés appartenant au groupe et actives dans le même secteur. Les holdings ne relevaient pas du même secteur d’activité que l’activité de distribution concernée.
L’employeur ne pouvait donc être tenu de transmettre tous les documents financiers de ces structures. Cette solution ne réduit pas l’information-consultation des CSE à une formalité. Les élus doivent disposer d’éléments assez précis sur la réorganisation, ses motifs, ses conséquences et les mesures envisagées pour rendre un avis éclairé.
Les conséquences du PSE pour les salariés d’Auchan restent concrètes
La décision sécurise d’abord le cadre juridique du plan. Elle ne transforme pas les garanties individuelles prévues par l’accord. Chaque salarié concerné conserve le droit de recevoir une proposition adaptée à sa situation, dans les limites des postes disponibles et des critères négociés.
L’entreprise a indiqué que le projet comprenait 2 090 suppressions d’emplois. Elle avançait qu’une solution avait été trouvée pour 68 % des personnes concernées à ce stade. Le reclassement, la préretraite, la reconversion ou la création d’entreprise forment les principales voies d’accompagnement citées dans le dispositif.
Les conséquences du PSE pour les salariés Auchan dépendent aussi de l’accès réel à ces mesures. Un reclassement doit correspondre aux compétences du salarié ou s’accompagner d’une formation suffisante. Les mobilités géographiques, les départs volontaires et les aides à la reconversion font souvent la différence entre un plan formellement valide et un parcours professionnel stabilisé.
Les transitions imposées par une suppression de poste renforcent aussi le besoin de compétences nouvelles. L’impact de l’IA sur l’emploi et les compétences pèse déjà sur les parcours de reconversion proposés dans de nombreux secteurs.
Ce que la décision change pour les futures restructurations de groupe
La décision apporte une boussole aux directions comme aux syndicats qui négocient un accord de groupe. Elle confirme que le bon niveau de négociation peut dépasser l’entreprise employeur. Ce choix doit rester cohérent avec le périmètre des organisations représentatives et avec la réorganisation projetée.
Les employeurs devront aussi mieux séparer deux questions. La première concerne le périmètre de l’accord collectif et sa validité. La seconde porte sur les moyens économiques du groupe et les informations dues aux élus. Les deux périmètres peuvent se recouper, sans être identiques.
Pour les salariés, le contrôle juridictionnel demeure utile à chaque étape. Il peut viser la consultation des instances, le contenu des mesures d’accompagnement ou la recherche de reclassement. La solution retenue rappelle que l’accord de groupe est un outil juridiquement solide, à condition de respecter la représentativité syndicale et les garanties attachées au licenciement économique.
Le PSE d’Auchan fixe ainsi un repère pour les grandes réorganisations. La négociation au niveau du groupe est admise, tandis que l’information des élus reste appréciée au regard de l’activité réellement concernée. L’exécution du plan demeure décisive pour les salariés dont l’emploi disparaît.
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